Texto de autoria da Comissão de Direitos Humanos do Conselho Regional de Psicologia do Paraná (CRP-PR), por meio de seu Núcleo de Diversidade de Gênero e Sexualidades
Diante do cenário excludente e discriminatório vivenciado pelas pessoas travestis e transexuais, quais as possibilidades de inclusão dessa população nos ambientes organizacionais?
Uma das alternativas é o olhar que a(o) Psicóloga(o) que atua na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) precisa ter sobre essa população, pois esta(e) profissional é agente influente no processo de mudanças necessárias para que a organização em que está inserida(o) seja inclusiva.
Nesse sentido, a(o) Psicóloga(o) pode promover ações de promoção da diversidade na empresa. Fleury (2000) destaca que a diversidade ocorre quando pessoas com diferentes identidades interagem no mesmo ambiente social, ou seja, uma empresa que apoia a diversidade contrata pessoas independentemente da sua etnia, orientação sexual ou identidade de gênero: contrata pessoas por suas competências.
A autora ainda relata que a melhor maneira de administrar a diversidade é dar mais visibilidade aos benefícios de ter um ambiente de trabalho diversificado e, consequentemente, diminuir as desigualdades presentes na organização. Em outras palavras, além da contratação, é necessário criar na empresa um clima de inclusão no qual as(os) colaboradoras(es) aprendem e compreendem a importância de respeitar as subjetividades da outra pessoa.
Uma empresa que apoia a diversidade contrata pessoas independentemente da sua etnia, orientação sexual ou identidade de gênero: contrata pessoas por suas competências. É necessário criar na empresa um clima de inclusão no qual as(os) colaboradoras(es) aprendem e compreendem a importância de respeitar as subjetividades da outra pessoa.
Essa inclusão, tratando-se das pessoas trans, deve ser pautada na empresa sempre pelo respeito à sua identidade de gênero. A seguir, disponibilizamos algumas dicas de ações que podem auxiliar na promoção do respeito à identidade de gênero na empresa:
· Uma pessoa trans pode se apresentar no feminino e seu documento de identificação estar ainda no masculino (ou vice-versa). Nesse caso, sempre a trate de acordo com o gênero em que ela se apresentou.
· O uso de banheiros e vestiários sempre deve ser de acordo com a identidade de gênero. Por exemplo, uma mulher travesti ou transexual deve utilizar o banheiro feminino e um homem transexual deve utilizar o banheiro masculino.
· A identificação do crachá deve ser de acordo com o gênero. Quando a pessoa não apresenta documentos com o nome retificado (mudança de prenome e gênero no registro de nascimento, identidade e CPF) ou documentos com o nome social (nome pelo qual prefere ser chamada), pode-se orientar que solicite a inclusão do nome social no seu cartão do SUS (esse documento é impresso na hora e também é um documento válido quando apresentado junto com a identidade).
· Orientar as(os) colaboradoras(es) a não fazerem perguntas que causem constrangimento, como: você é operada? Qual o seu nome de nascimento?
· Promover treinamentos/orientações às(aos) colaboradoras(es) explicando o que é identidade de gênero e orientação sexual.
Referências
Fleury, M. T. L. (2000). Gerenciando a Diversidade Cultural: Experiência de Empresas Brasileiras. RAE – Revista de Administração de Empresas, v. 40, n. 3, p. 18-25.
