Psicologia Organizacional e do Trabalho

O sofrimento psíquico das(os) trabalhadoras(es) em tempos de pandemia

No dia 1º de maio, celebra-se o Dia Internacional das Trabalhadoras e Trabalhadores, um dia histórico de luta e reivindicação por melhores condições de trabalho, libertas de opressões e explorações. Em 2020, a data é permeada pelo contexto da pandemia da Covid-19, que traz diversos impactos para a saúde mental de toda a população e expõe ainda mais os problemas que já existiam nas relações laborais e que levam ao adoecimento.


Múltiplos fatores sociais, psicológicos e biológicos podem colocar em risco o nível de saúde mental de uma pessoa ou grupos, como, por exemplo, rápidas mudanças sociais, perda de laços sociais ou familiares, condições de trabalho estressantes, discriminação, exclusão social, estilo de vida não saudável, violência e violação dos direitos humanos, pressões socioeconômicas contínuas, etc. Estes fatores se expressam de forma contundente durante a pandemia: a incerteza, o excesso de carga horária da jornada laboral, o afastamento de entes queridos, o luto, a falta de estrutura para o trabalho remoto ou de equipamento de proteção individual (EPIs) para o trabalho presencial, entre outros, podem levar a quadros como raiva, insegurança, frustração, medo, impotência e tantas outras reações.

Sendo assim, o Conselho Regional de Psicologia do Paraná (CRP-PR) aproveita esta data para propor importantes reflexões sobre trabalho, sofrimento psíquico e saúde mental de trabalhadoras e trabalhadores, em especial frente aos efeitos da pandemia.


O valor do trabalho na saúde mental

Quando discutimos saúde mental, há de se refletir o como construímos significados. Desde pequenas(os), aprendemos não somente os nomes das coisas, mas a estabelecer relações entre elas. Uma série de relações são estabelecidas pela comunidade verbal, como relações de valoração, de construção de identidade, de pertencimento grupal. Assim, convenciona-se que trabalho e indivíduo são indissociáveis. Isso se expressa em máximas como a de que o trabalho define o ser humano, enaltece a alma, forma caráter, nos torna merecedoras(es) de recompensas sociais, etc. Assim, não possuir um trabalho socialmente reconhecido agride diretamente o sentido de indivíduo e de coletividade dos sujeitos. O sofrimento não vem apenas pela ameaça de perda do emprego, vem relacionado também a uma noção de perda de merecimento, de individualidade, de identidade, de pertencimento. 


Dessa maneira, as próprias relações que compõem o significado de trabalho podem ser, por si só, adoecedoras. Outras relações implícitas no significado de trabalho envolvem o esforço, a dedicação e a competição. Em cenários de emergência como o que vivemos, aumentam o grau de cobrança pessoal e a sensação de precisar dar conta de mais tarefas do que o habitual.


Outro aspecto importante para compreender o adoecimento nas relações laborais são as condições básica de trabalho (a disponibilidade dos EPIs, por exemplo), bem como o quanto a pessoa sente que é importante para o trabalho e para a(o) empregador(a). Por exemplo, um(a) funcionária(o) que atua na limpeza que perceba em dificuldade para acessar os EPIs, que se expõe frequentemente a materiais que podem estar contaminados, que tem que voltar para casa sem garantir que está livre do vírus e que, ao solicitar melhores condições escuta respostas pouco elucidativas ou até mesmo ríspidas, tem grande probabilidade de desenvolver quadros de adoecimento no ambiente de trabalho. O conceito de trabalho e a relação que se tem com este, portanto, já podem ser, independentemente de outras variáveis, promotores de saúde ou doença. Afeta a construção da identidade, a autoestima, o acesso a bens e recursos, a sociabilidade, a dinâmica familiar e várias outras dimensões de nossas relações.


A situação de um adoecimento de um trabalhador não pode ser tomada isoladamente, pois o adoecimento coloca em questão as práticas cotidianas e os projetos de vida das(os) trabalhadoras(es) e também das organizações. Dessa forma, a relação “saúde x espaços de trabalho” carece de maior atenção e estudo objetivando a criação de políticas de prevenção, de melhores condições de saúde e de qualidade de vida. Se não houver esperança de melhora nas condições de trabalho e de vida, o sofrimento só irá aumentar (Dejours, 2007).


O trabalho na linha de frente do combate ao vírus

A OMS apresenta algumas sugestões para promover o cuidado com a saúde mental para trabalhadoras(es) que estão na chamada linha de frente do combate à pandemia, grupo formado em 70% por mulheres.


– Para a OMS, é normal sentir-se “sob pressão” e o estresse é “de modo algum um sinal de que você não pode fazer seu trabalho”. Para prevenir o adoecimento psíquico, as(os) gerentes das unidades de saúde e líderes de equipe (e se aplica para gestoras(es) em qualquer contexto de enfrentamento à Covid-19) devem garantir o rodízio da equipe, descanso o suficiente para todas(os), parceria de trabalhadoras(es) inexperientes com experientes e sempre lembrar que essa é uma corrida longa e não uma “corridinha”.


– Além disso, espaços de videoconferência para que os profissionais possam entrar em contato com seus familiares nos períodos de descanso podem ter impacto positivo. É importante também que as(os) profissionais de todos os níveis incentivem e pratiquem os descansos, os cuidados alimentares, as atividades físicas e o cuidado emocional.


– Capacitações frequentes, matriciamentos, espaços online para tirar dúvidas ou conversar podem contribuir muito no manejo dos anseios decorrentes deste período. Por fim, garantir EPIs e testagem, além de ambientes salubres de trabalho, deve ser entendido como obrigação e não apenas cuidado. A preocupação, acima de tudo, deve ser em isolar o vírus, não o afeto.


– Os ambientes de trabalho podem adotar todas as medidas de prevenção possíveis, e isso certamente já contribui para minimizar a insegurança e os temores relacionados ao vírus. Mas, há uma série de outros problemas que não têm sido discutidos com frequência: os impactos no bem-estar psicológico de trabalhadoras(es). Anseios como a distância da família, a preocupação de acabar se contaminando ou contaminando familiares, o contato mais direto com a gravidade do tema, além dos temores mais intensos em locais que não conseguem tomar ou deliberadamente não adotam as medidas preventivas são alguns fatores que provocam esses impactos. Além disso, não é incomum que esta(e) trabalhador(a) da linha de frente seja o(a) principal provedor(a) da família. Sendo assim, as preocupações com os direitos trabalhistas contribuem para aumentar a sensação de pânico.


E as(os) trabalhadoras(es) que não estão na linha de frente?

Uma parte expressiva das orientações da OMS se dirige a profissionais de saúde, por serem parte importante da ponta da lança no enfrentamento à Covid-19, mas há de se considerar também as especificidades de outras(os) profissionais, como trabalhadoras(es) da educação, as(os) que fazem atendimentos a episódios de violência, as(os) servidoras(es) administrativos, (as)os servidoras(es) de limpeza, etc.


O próprio trabalho remoto esbarra em diversas dificuldades de adequação do ambiente doméstico para dar conta das sugestões que vêm sendo frequentemente apontadas para garantir a produtividade (um cômodo separado, sem distrações, conexão de internet, equipamentos, etc.) e isso, por si só, já é um agravante psíquico em um cenário de tantas incertezas.


Para as(os) que não podem fazer trabalho remoto, a invisibilização já notória, como em relação a profissionais de limpeza, o que pode acentuar ainda mais a sensação de isolamento, ainda que não isolados.


Outra questão diz respeito aos trabalhos que estavam iniciados em muitos setores e que precisaram ser interrompidos ou que viram seus prazos se estenderem de maneira indefinida. Isso pode gerar preocupações nas(os) trabalhadoras(es) no sentido de considerarem que não estão fazendo seu trabalho adequadamente ou que estão “abandonando” pessoas que estariam necessitando de algum serviço que é considerado não essencial.


A importância do autocuidado

Há uma analogia interessante entre o nosso cuidado com as instruções que se recebe em um avião em casos de imprevistos. Coloque a máscara primeiro em você e depois ajude os outros. De fato, um dos pressupostos do bem-estar é lembrar que não há como você cuidar de outras pessoas sem se cuidar primeiro. Desde a importância, para os que conseguem, de buscar ajuda psicológica para lidar com adversidades e desafios, até a organização da própria rotina no que diz respeito a descansos, contato com pessoas queridas e acesso às informações, há uma série de medidas que podem contribuir para melhor navegar nessas águas turbulentas (e mares “calmos”, também).


Luta coletiva pela saúde pública: para além da pandemia

Outra dimensão importante que costuma ser secundarizada ou diminuída no que diz respeito à saúde é a importância da coletividade e do engajamento em estratégias de enfrentamento da pandemia que vão além da prevenção e do autocuidado. Defender a saúde pública, o SUS, as entidades que lutam pelos direitos trabalhistas e a organização coletiva na luta por direitos humanos tem papel importante no apontamento de perspectivas e na solidariedade, fundamental para a promoção do bem-estar.


É importante lembrar que, antes da pandemia, já vivenciávamos um processo de precarização e retirada de direitos. Uma das maneiras que o sofrimento se acentua durante a Covid-19 é amplificando os temores e incertezas que já permeavam as relações de trabalho das(os) brasileiras(os). A Reforma Trabalhista, aprovada no governo Temer, bem como a EC-95, que congelou gastos em saúde e educação por 20 anos, estenderam um tapete vermelho para que a primeira crise que viesse tornasse as trabalhadoras e os trabalhadores, bem como pessoas que não compõem a chamada população economicamente ativa, ainda mais vulneráveis em um contexto de recessão como o que estamos passando.


Assim como o trabalho, a saúde precisa ser compreendia por meio das relações que são estabelecidas em torno dela. Saúde não pode ser ausência de doença, ou um lugar mágico individual em que os problemas não são tão grandes. Saúde psicológica é indissociável de saúde física, uma vez que o organismo é um só. Não há, na prática, uma dimensão racional ou outra emocional, há seres se relacionando constantemente e, ora aprendendo significados, ora os questionando.


Entender a saúde e o trabalho como relações também nos permite questionar a forma com que são acessados em nossa sociedade. Se algo nos falta, por que não o temos? Será que se deve a uma falta de esforço, de vontade, à preguiça, ao foco na tristeza ou nos problemas, como se costuma apontar em sociedade? Ou será que pode estar relacionado com condições materiais, bem como com significados arbitrários – que muitas vezes reproduzimos, mas não paramos para refletir, além de com a maneira como os bens sociais são distribuídos?


Em se tratando de saúde, contextualizar o sofrimento historicamente, geograficamente e materialmente traz muito mais possibilidades de planejamento de políticas e estratégias de intervenção que tratem a questão como deve ser tratada: coletiva e publicamente. Perceber a saúde como algo além da responsabilidade individual é, por si só, uma estratégia de promoção de bem-estar.

Por fim, há de se ter um cuidado particular ao olharmos para esse momento que é o de não lhe atribuir peso demais ou de desviar a atenção do que ele expõe. As principais tensões em torno da epidemia têm girado em torno da falsa polêmica “vidas x economia”, a ponto de empresárias(os) e figuras públicas registrarem posicionamentos sugerindo que algumas vidas serem perdidas não seria um problema, mas que a economia não poderia parar por isso. Discursos como esses têm impacto direto na saúde das pessoas, uma vez que algumas podem se sentir asseguradas de que não serão essas vidas perdidas, enquanto outras já lidam com essas perdas e medos recorrentemente.


A crise na saúde brasileira é anterior à epidemia, assim como o cenário recessivo que já estamos passando na economia. O vírus pode estar evidenciando que as coisas não estavam tão boas assim antes, mas até o momento, a direção que ele aponta é de piora. Para superarmos esse cenário, é necessária a luta coletiva pela saúde pública, pelo cuidado com as pessoas e proteção aos direitos trabalhistas como marcos da relação entre administração pública e sociedade.

A prevenção de acidentes de trabalho também é função da(o) Psicóloga(o)

De acordo com os dados da previdência, no ano de 2017 ocorreram mais de meio milhão de acidentes de trabalho no Brasil, número que representa um problema que afeta trabalhadores e suas famílias, prejudica a economia e onera o Estado. Quando examinamos os relatórios de investigação dos acidentes de trabalho encontramos, em grande parte, indicações de que o acidente ocorreu devido à falha humana, como falta de atenção, baixa concentração, lapsos, pouca percepção dos riscos, etc. Estes dados nos levam a, pelo menos, duas reflexões:

 

1) Será que o grande responsável pelos acidentes é realmente o(a) trabalhador(a) diretamente envolvido(a) na ocorrência, ou será que há outras variáveis responsáveis e que não estamos percebendo?;

(2) Considerando que o comportamento dos(as) trabalhadores(as) está fortemente relacionado à ocorrência de acidentes, o que pode ser feito para promover comportamentos mais seguros?

 

A(O) Psicóloga(o) é a(o) profissional especialmente capacitada(o) para compreender o comportamento humano e como ele é influenciado, assim como para criar estratégias eficazes de modificar e promover a ocorrência de comportamentos que produzam uma melhor qualidade de vida, pessoal e profissional. Parte da atuação da(o) Psicóloga(o) Organizacional é desenvolver estratégias para envolver as(os) trabalhadoras(es) e promover uma cultura de cuidado e prevenção de acidentes, de acordo com estudos como o desenvolvido por Scott Geller em 1996. Stephen Guastello fez em 1993 um estudo para examinar a eficácia de diferentes tipos de intervenções na prevenção de acidentes ocupacionais. O resultado que encontrou foi que as intervenções que produziram as maiores quedas nas taxas de acidentes foram as aquelas com foco no comportamento, tornando mais evidente a contribuição da Psicologia para as organizações de trabalho.  

 

Pesquisas da Psicologia do Trabalho tem produzido cada vez mais visibilidade a respeito de como o contexto social, a organização dos processos de trabalho, sistemas de gestão de desempenho, atuação das lideranças, práticas de gestão, recursos disponíveis, condições do ambiente de trabalho e diversas outras variáveis interferem no comportamento das(os) trabalhadoras(es) e afetam as probabilidades de ocorrência de acidentes. O aumento da percepção das diversas influências existentes do contexto de trabalho no comportamento do(a) trabalhador(a) de todos os níveis hierárquicos permite a tomada de decisões cada vez mais precisas e com melhor relação custo-benefício na prevenção de comportamentos de risco e ocorrência de acidentes.

 

A(O) Psicóloga(o) do Trabalho pode contribuir tanto na resolução de problemas mais pontuais, como na frequência e intensidade de acidentes que ocorrem em uma atividade específica e de maior risco da empresa, quanto em situações mais amplas, como nas tomadas de decisões estratégicas, junto à liderança executiva da empresa. Quando presente nas decisões estratégicas, a(o) Psicóloga(o) pode contribuir na condução de mudanças que alcancem toda a organização, promovendo uma cultura global de prevenção e cuidado ativo entre os(as) colaboradores(as) e com isso conquistando resultados ainda mais expressivos no desempenho em segurança do trabalho.

 

Assim como os técnicos de segurança, médicos do trabalho, engenheiros de segurança, fisioterapeutas e vários outros profissionais, a(o) Psicóloga(o) também está preocupada(o) e tem muito a contribuir quando o assunto é prevenção de acidentes no trabalho e promoção de culturas de segurança e cuidado.

Texto de Guilherme Alcântara Ramos (CRP-08/21249)

Nem todas a formas de trabalho são reconhecidas pela sociedade, mas a Psicologia precisa olhar para isso

Há cerca de dois anos, Gemma Chambers, mãe “em tempo integral”, decidiu filmar sua rotina com o filho de 2 anos, Kayle, para mostrar ao marido e “provar” que sua rotina era tão ou mais estressante e cansativa que a dele, que trabalhava em um emprego formal. A história se tornou “viral” e levantou uma discussão: o quanto a sociedade reconhece – ou não – os trabalhos não formais, como os Gemma e de tantas outras pessoas que trabalham em áreas como o esporte, o entretenimento, os pequenos negócios, ou que trabalham fora da carga horária mais tradicional – seja fazendo home office ou fabricando produtos caseiros para venda, por exemplo.

 

A Psicóloga Iara Lais Raittz Baratieri (CRP-08/18399) estudou a subjetividade das mulheres que trabalham em casa, conhecidas popularmente como “do lar” ou “donas de casa”, para entender como elas se relacionam com esta função. “Compreende-se que esta condição perpassa um contexto social, em que o trabalho remunerado representa um valor social importante, e do qual estas mulheres encontram-se excluídas por não exercerem um trabalho que seja remunerado”, explica a Psicóloga. “O trabalho é importante para a afirmação da identidade feminina, seja dentro ou fora de casa, capaz de fazê-las se sentirem úteis, e também pode ser uma possibilidade para estas mulheres falarem sobre seu ser”, afirma.

 

O resultado da pesquisa, que foi publicado em sua dissertação de mestrado, mostrou que a maneira como cada mulher lida com o fato de ficar em casa varia de acordo com o contexto em que nasceram e foram criadas e com o momento de vida, mas a invisibilidade e a desvalorização deste trabalho apareceram em diversas falas. “Há um discurso social sobre a mulher e o trabalho, e também há questões sociais a serem discutidas sobre a ausência de políticas públicas e serviços sociais que suportem sua saída para o mercado formal de trabalho. O que entendemos com este estudo é que mesmo diante de todo este contexto social, a decisão de cada mulher diz de si, de suas questões mais íntimas e suas identificações, que resultaram na sua posição”, reflete a pesquisadora.

Somos o nosso trabalho?

Como apontado pelos estudos de Iara, o trabalho é um componente importante na composição da subjetividade das pessoas, pois é a maneira como muitas vezes nos relacionados com o mundo – a uma criança se questiona o que ela “vai ser quando crescer”, referindo-se à profissão; a um recém-conhecido se pergunta o que ele “faz da vida”, com o mesmo objetivo. O Psicólogo e Psicanalista Jorge Sesarino (CRP-08/02367) analisa esta questão a partir do ponto de vista que o trabalho é toda ação que implica uma troca social, uma relação de dar, receber e retribuir. “Até a palavra ‘a-ti-vidade’ já nos remete a algo que se faz para o outro. No fundo, nós queremos ser amados, reconhecidos, promovidos a partir do trabalho que é realizado”, afirma.

 

Desta reflexão podemos extrair uma das raízes dos problemas que afetam trabalhadoras(es) que estão fora das empresas ou mesmo das profissões mais tradicionais: a dificuldade que a sociedade tem em reconhecer as atividades informais como trabalho pode impactar a saúde mental, que passam a se sentir menos úteis em seus meios. “Quem é inútil e não serve para nada não tem um lugar de prestígio, de reconhecimento social, de valor, de decência, de dignidade, de amor”, avalia Sesarino.

O trabalho autônomo: planejando a saúde mental

Para o Psicólogo Marcio André Maciel (CRP-08/23954), coordenador da Comissão de Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) de Londrina, as pessoas que trabalham de forma autônoma, sem vínculos empregatícios, não costumam ter um planejamento sobre as atividades e tampouco sobre o cuidado em saúde mental.

 

Ele mesmo, antes de se tornar Psicólogo, teve uma experiência como técnico de informática, prestando serviços para outras empresas. “Em algumas áreas é comum que a gente não receba um feedback do cliente, e isso pode gerar ansiedade. Será que o meu trabalho foi bem feito? Às vezes eu só ia saber isso um ano depois, quando era chamado de novo”, relembra.

 

Além da ansiedade relatada por Márcio, outros problemas podem decorrer do trabalho autônomo: o medo de não ter uma renda suficiente para as necessidades da família, a instabilidade econômica que pode fazer variar as demandas e os ganhos, as pressões impostas pelos clientes, etc.

 

A POT tem um papel fundamental neste cenário. “A Psicóloga e o Psicólogo podem criar ferramentas para a pessoa lidar melhor com estes sentimentos e se planejar melhor em suas atividades”, avalia. Ele complementa dizendo que “o trabalho da Psicologia pode ser importante também para que a pessoa veja que não está sozinha, que tem com quem contar, em quem buscar apoio”.

Consultorias em POT e clientes em busca um do outro

Mas, se estas pessoas estão fora do mercado formal de trabalho, muitas vezes pode ser difícil para a(o) Psicóloga(o) – tradicionalmente locada(o) em empresas – chegar até estes possíveis clientes. Da mesma forma, as(os) trabalhadoras(es) não sabem como acessar estes serviços. Por isso, o coordenador da Comissão de POT de Londrina defende o estabelecimento de parcerias e a divulgação de informações na sociedade. “Precisamos fazer parcerias com instituições como o Sebrae e colocar a temática na mídia, em reportagens que mostrem a importância de se cuidar da saúde mental no contexto do trabalho”, afirma.


A divulgação profissional de Psicólogas(os) que atuam em consultorias, que não pode conter previsão taxativa de resultados (de acordo com o Código de Ética Profissional do Psicólogo), deve ser baseada em fatos, na opinião de Márcio. “Por exemplo, outro dia eu li uma reportagem sobre os afastamentos de trabalhadores nos EUA por problemas relacionados à saúde mental. Algo em torno de 120 mil pessoas precisaram sair de suas atividades em um ano, trazendo um prejuízo da ordem de bilhões de dólares. É com dados como esse que mostramos a importância do nosso trabalho”, exemplifica.

POT em todas as fases da vida

Márcio André Maciel explica que a Psicologia Organizacional e do Trabalho não é útil apenas para adultos com a carreira já em andamento. É fundamental também para adolescentes em fase de escolha da profissão, para profissionais que decidem mudar o ramo da atividade – afinal, não existe uma regra que determine o prazo para fazer um novo curso ou aprender um novo ofício – e até mesmo para crianças. “Uma criança faz um desenho e isso indica um talento para determinada profissão: podemos conversar com os pais e com a criança para alinhar as expectativas dos adultos em relação a ela, para tirar possíveis dúvidas e ajudar a família a encontrar uma harmonia”, exemplifica o Psicólogo.

 

Evento em Londrina aborda saúde mental de trabalhadores

Evento reuniu cerca de 60 pessoas para debater a saúde mental de trabalhadoras e trabalhadores

Transtornos mentais e comportamentais representam a terceira maior causa de afastamentos do trabalho no Brasil. Este dado dá uma dimensão da importância da temática abordada na I Jornada de Saúde Mental no Trabalho, promovida no dia 27 de outubro pela Comissão de Psicologia Organizacional e do Trabalho do Conselho Regional de Psicologia do Paraná (CRP-PR) de Londrina em parceria com a UNOPAR. 

“Percebemos que, em muitas situações, a empresa não sabe como administrar os problemas de saúde ocupacional ligados à esfera psicológica e psicossocial”, avaliou o coordenador da Comissão, Psicólogo Márcio André Maciel (CRP-08/23954). 

A saúde mental é o melhor caminho para todas as organizações. Ela deve ser o foco de nossa escolha diária em relação no que fazemos e quando fazemos.

Psicólogo Márcio André Maciel (CRP-08/23954)

A Psicologia pela saúde mental

O cuidado com a saúde mental dos funcionários de uma empresa começa dentro dela, com bons projetos de gestão. “A avaliação psicológica e psicossocial podem contribuir para a saúde mental do trabalhador”, afirma Márcio. Em alguns casos, no entanto, medidas simples como mudanças no layout podem trazer benefícios na organização, segundo contou o Psicólogo Guilherme Alcântara Ramos (CRP-08/21249), que também trouxe aos presentes experiências e dados para debate.

E, se a equipe precisa de cuidados, a(o) profissional de saúde também merece atenção. Foi sobre a esta temática que a Psicóloga Carolina de Souza Walger (CRP-08/11381) falou durante o evento. “Com seu mapa mental, ela foi genial relatando sobre a relação do trabalho influenciando tanto o colaborador operacional e como o colaborador gestor. Com foco neste gestor, por muitas vezes temos a ilusão de que o profissional da saúde não sofre com problemas de saúde, que ele é um ser perfeito”, contou o coordenador da Comissão.

Sob a tutela do Psicólogo Sérgio Luis Ferraz Spinato (CRP-08/04902), os presentes no evento puderam, ainda, pensar sobre questões como a responsabilidade pelas escolhas profissionais. “Seja por motivação pessoal ou necessidade financeira, trabalhar é uma de nossas principais atividades. Ele tem espaço inquestionável em nossas vidas diárias”, destacou Márcio ao avaliar a importância deste momento de reflexões.

A mesa foi multidisciplinar e comporta por Psicólogas(os) e Advogados.

O Direito no respaldo das relações de trabalho

Os problemas advindos das relações de trabalho podem, algumas vezes, extrapolar o ambiente organizacional. É aí que entra o Direito, para respaldar os envolvidos nestas ações.

O Advogado Mario Sergio Dias Xavier (OAB-25817/PR) destacou que a lei dá margens à interpretação e isso traz riscos psicossociais nas relações e nos programas de saúde do trabalho.

Equipe do CRP-PR se reúne para integração e planejamento de ações

Equipe em atividade de planejamento de ações do CRP-PR para os próximos meses

Na última terça-feira (23), a equipe técnica e administrativa do Conselho Regional de Psicologia do Paraná (CRP-PR) se reuniu para um dia de integração e planejamento de atividades. Um dia antes (22), as Orientadoras Fiscais do CRP-PR participaram de uma reunião para rever fluxos e processos de orientação.

O dia de integração de toda a equipe (23) começou com um café da manhã nas dependências da Sede, em Curitiba. A maioria das pessoas vestia uma peça de roupa rosa, em alusão ao mês de prevenção do câncer de mama. Depois deste momento, a equipe seguiu para uma palestra sobre o mercado de trabalho e as competências esperadas das(os) profissionais do futuro, ministrada pelo Psicólogo e consultor Raul Zanon (CRP-08/11764), e para uma atividade de acompanhamento do Planejamento Estratégico.

Conselheira-secretária Carolina de Souza Walger (CRP-08/11381) explica a atividades para a equipe

“Esta gestão estabeleceu como um dos eixos importantes do Planejamento Estratégico inovar nos processos internos. Entendemos que todas as ações do Conselho só são possíveis se temos procedimentos internos, fluxos e comunicação eficientes, além de uma equipe técnica e administrativa capacitada”, explica a conselheira-secretária Carolina de Souza Walger (CRP-08/11381). “Por mais que os treinamentos aconteçam no dia a dia, momentos formais são importantes para que a equipe possa repensar seu papel, suas ações e seus processos”, complementa.​

Carolina também lembra que estas reuniões, que vêm sendo realizadas desde o início da gestão, são importantes para integrar diferentes setores e membros da equipe, bem como a Sede e as Subsedes. “Isso garante que a atuação do Conselho em todo o Estado aconteça da mesma forma, com atendimento adequado à categoria e à sociedade, atingindo seus objetivos de maneira eficaz”, explica.

A gestão de pessoas no CRP-PR, no entanto, acontece para além destes momentos formais, seja em programas de seleção de pessoas, avaliação de desempenho e remuneração. “Toda instituição, seja pública ou privada, deve se dedicar a estas ações, porque os processos institucionais só são possíveis por meio das pessoas que os executam. Isso impacta na motivação, satisfação e engajamento das pessoas com o trabalho”, avalia a conselheira.

Canto da Sereia S/A: sequestro da subjetividade coloca trabalhadores 100% a serviço da produtividade

O CRP-PR deseja a todas(os) as(os) trabalhadoras(os) um feliz Dia do Trabalho. Em especial às(aos) Psicólogas(os), que contribuem para a construção de uma sociedade melhor!

Neste Dia do Trabalho, relembre uma entrevista publicada na Revista Contato em 2017! 

———————


Entre as empresas mais cobiçadas por jovens estão as gigantes da tecnologia, que oferecem benefícios como tempo livre para jogar videogame, áreas de descanso e brincadeiras, enfim, não controlam a jornada de trabalho como as organizações mais tradicionais. Longe de oferecerem liberdade, no entanto, o que estas empresas conseguiram foi atingir o mais alto grau de sequestro da subjetividade. “Estas empresas já possuem a alma do sujeito. Eles já estão tão identificados com a cultura organizacional que não é preciso controlar seu tempo”, explica José Henrique de Faria, economista e professor titular da Universidade Federal do Paraná.

Segundo Faria, o processo de sequestro da subjetividade é aquele em que o trabalhador passa a se identificar totalmente com a empresa, de modo a empregar mais que apenas a sua força de trabalho. “Sequestro da subjetividade é a forma mais sutil e desenvolvida de controle que as organizações utilizam sobre os seus trabalhadores e sobre o processo de trabalho. É uma forma planejada e executada através de programas na área de gestão de pessoas. Estes programas não se referem ao sequestro propriamente dito, mas fazem exatamente isso”.

A reportagem da Revista Contato conversou com José Henrique de Faria sobre o processo de sequestro da subjetividade e as relações de trabalho na atualidade. Faria, que possui doutorado em Administração pela Universidade de São Paulo e pós-doutorado pela Universidade de Michigan, nos Estados Unidos, falou também sobre as consequências da terceirização para os trabalhadores e empresas e sobre o papel da Psicologia Organizacional e do Trabalho: “o Psicólogo teria que ter a condição de ser o analista crítico do próprio sistema em que o sujeito está inserido para ser capaz de fazer uma intervenção adequada”, opina. Confira abaixo a entrevista completa.

Contato: Como se desenvolve o processo de sequestro da subjetividade nas empresas?

José Henrique de Faria: Quando a pessoa estabelece um contrato de trabalho com qualquer tipo de organização, coloca no processo sua força de trabalho, que é a capacidade física e mental. Estas capacidades não se distinguem, ou seja, estão ao mesmo tempo no mesmo sujeito. Historicamente, as empresas procuram controlar o processo de trabalho tendo em vista a produtividade e os resultados. Assim, elas desenvolveram um controle físico do trabalho, como tempos de movimentos, cumprimento da jornada, uso de uniforme, etc. Com o desenvolvimento dos conhecimentos da Psicologia aplicados à administração, que não foram, na maioria dos casos, desenvolvidos para isso, o ataque à subjetividade foi se tornando cada vez mais frequente e desenvolvido.

A organização não interessa por controlar qualquer subjetividade, mas aqueles elementos que interferem direta ou indiretamente no processo de trabalho. Aí começam a aparecer os primeiros programas na área de recursos humanos, com discussões sobre meritocracia, comprometimento, liderança, etc. As empresas passam a investir cada vez nestes programas ao se darem conta de que o controle da subjetividade resulta em aumento da produtividade. Com isso se desencadeia todo um processo que eu chamo de controle da subjetividade.

Começam a se desenvolver, então, programas que não controlam apenas a subjetividade, como o conhecimento, os sentimentos e as relações sociais. A empresa quer mais, ela quer sequestrar! Ela quer tomar para si a subjetividade além do processo de trabalho. Ou seja, é o comprometimento, a identificação com o chamado DNA da empresa, a ideia da grande família organizacional.

Então o sequestro se concretiza quando o trabalhador dedica mais que apenas algumas horas de trabalho à empresa?

Sim, quando o controle da subjetividade do sujeito vai além da jornada. Então a pessoa sai da empresa e continua pensando no trabalho, usa o final de semana para trabalhar, trabalha no aeroporto, etc. Especialmente hoje, com o celular, tablet, computador, elas ficam o tempo todo ligadas na empresa. Isso é uma subjetividade sequestrada. A empresa pretende ter o monopólio da sedução. Ela quer o indivíduo na semana, mas também oferece programas de final de semana, como competições, atividades em que se pode levar a família, de modo que ela vai se apropriando do tempo livre.

Existem processos de engajamento de funcionários que não sequestrem a subjetividade?

Não, o sequestro da subjetividade do sujeito é inerente aos programas de engajamento.

Há como estar empregado em uma empresa e não ter a subjetividade sequestrada?

Sim. Claro que a subjetividade é naturalmente controlada no processo de trabalho, mas há pessoas que cumprem sua jornada, saem da empresa e só voltam no dia seguinte. O fato de a pessoa empregar a subjetividade no trabalho não significa que ela seja sequestrada. O sequestro se dá num nível em que há uma identificação do sujeito com a empresa. Quando ela consegue sequestrar, desenvolve-se a Síndrome de Estocolmo, que é a identificação do sequestrado com o sequestrador. O sequestrador passa a ser idolatrado e a pessoa não se percebe como sequestrada. Esta é a grande sutileza do sequestro. Mas, o trabalhador pode fugir deste sequestro.

Se o sequestro da subjetividade leva a uma identificação completa, as pessoas deixam de ter uma visão crítica?

Como toda a dialética, você tem um problema: ao mesmo tempo em que você controla a subjetividade, e isso resulta em aumento da produtividade, a empresa perde a capacidade de criatividade e crítica do sequestrado. O problema é que não há desenvolvimento sem crítica. Aí a empresa começa a criar programas de incentivo à crítica. Mas como ela quer manter as duas coisas ao mesmo tempo e isso não é possível, a crítica passa a ser disciplinada, com regras de não exposição e manutenção do anonimato, ou, então, tem-se apenas a crítica permitida, ou seja, aquela que é aceita. A crítica mais contundente é colocada de fora. E, se há um processo de crítica, a empresa vai naturalmente mandar o sujeito para a rua.

Então, como o trabalhador pode fugir do sequestro sem sair do sistema, ou seja, mantendo seu emprego?

A pessoa vai receber suas tarefas e cumprir da melhor maneira possível como resposta em função do salário que recebe. Ela pode muito bem viver sem ter identidade com a empresa. Não precisa vestir a camisa, amar a empresa, nem se dedicar para além da jornada de trabalho. Ela pode desenvolver um bom trabalho sem colocar o seu emocional. Ocorre que qualquer um de nós coloca energia emocional nas relações e local de trabalho. Isso é fundamental para não termos problemas de saúde física e emocional. O trabalho precisa te dar um grau de satisfação. O que o trabalhador deve fazer é conviver com isso tomando consciência de que ele não precisa ter uma relação amorosa com a empresa, até porque esta é uma relação platônica: você ama a empresa, mas a empresa não te ama. Isso demanda uma consciência crítica das pessoas.

Entregar somente o que trabalho exige sem se dedicar mais não pode causar prejuízos à carreira?

O que a empresa quer é que você dê resultados. Você pode dar o resultado sem necessariamente se entregar para ela. Você pode estar altamente identificado com a empresa, mas se não der resultados vai ser dispensado de qualquer forma.

Atualmente, as relações de trabalho estão em evidência devido a reformas como a que permite a ampla terceirização das atividades-fim da empresa. Como o senhor vê esta questão sob a ótica do sequestro da subjetividade?

A terceirização é uma agressão perversa aos direitos históricos dos trabalhadores. No atual momento em que o Brasil está, com alto número de desempregados, investe-se contra os direitos do trabalhador, pois isso trará uma redução nos custos de mão-de-obra. No entanto, ao não estabelecer vínculo, a empresa vai perder o envolvimento das pessoas com o trabalho. Ou seja, com os trabalhadores terceirizados não há sequestro da subjetividade, uma vez que eles não se envolvem com a empresa por muito tempo. O sequestro vai se operar nos cargos estratégicos, de gestão e liderança, que são responsáveis diretos pela produtividade e fazem a gestão dos terceirizados. Estes cargos não serão terceirizados, pois seria ruim para a empresa e o capitalismo não se tem mostrado estúpido para tomar decisões ruins. Serão terceirizados os trabalhadores de chão de fábrica, que fazem um trabalho que pode ser substituído por qualquer outra pessoa. Exatamente a parte mais fraca da sociedade.

Dentro das empresas, a Psicologia Organizacional e do Trabalho atua tanto em prol da organização como dos trabalhadores. Como o senhor vê esta relação do ponto de vista ético?

Eu vejo grande parte dos Psicólogos Organizacionais como operadores do sequestro. Poucos têm uma visão crítica do trabalho. E a ação do Psicólogo se concentra quase em uma relação clínica, embora seja organizacional. Ele olha o indivíduo como indivíduo, isolado da própria realidade. Claro que isso não é para todos os Psicólogos. Mas, em geral, eles são operadores. Havia uma frase que dizia que o pessoal da área do RH era o algodão entre cristais. Isso é falso. Eles são o próprio martelo do cristal. Porque eles estão de um lado: o da organização. Então eles são empregados para promover o controle e o sequestro da subjetividade. O que o Psicólogo mais crítico pode fazer? Na frente dele há um trabalhador com demandas, carências, necessidades, problemas… Atendê-lo não precisa ser sinônimo de manipular. Um exemplo [em que a Psicologia atuou do lado da empresa] foi um caso em que uma pessoa apresentava diversos sintomas de estresse e estava somatizando. A Psicóloga responsável entendia que ele era totalmente responsável por aquilo. Ela dizia: ‘você não se trata, você não se cuida’. Conversando com esta pessoa, que foi parar no hospital e acabou fazendo uma cirurgia de úlcera, ele disse: ‘estou estressado porque não consigo dar conta das metas, porque cada vez mais eles tiram gente da minha equipe e aumentam a minha meta. Eles não me dão condição, eu estou estressado, eu fico no trabalho porque senão não dou conta’. Só que isso não foi visto pela Psicóloga que estava tratando do caso. Ela só via aquele sujeito como se fosse uma pessoa que não tomava conta de si mesmo, não se cuidava, não fazia tratamento, dormia mal, etc. Então ela isolava o indivíduo de todas as condições que fizeram com que ele estivesse sofrendo. É como se o trabalho não gerasse o sofrimento e o sofrimento fosse uma responsabilidade do indivíduo. O Psicólogo teria que ter a condição de ser o analista crítico do próprio sistema em que o sujeito está inserido para ser capaz de fazer uma intervenção adequada. Mas, são raros aqueles que se posicionam criticamente em relação a esta função de reprodução do discurso da empresa. Eles próprios são sequestrados e operadores do sequestro. Não significa que o sequestrador seja um sujeito assumido. Ele faz isso porque reproduz aquela lógica da organização que ele assume para si. A maior parte das pessoas que a gente entrevista não tem consciência. Faz porque acha que isso é assim mesmo.

Para assistir

Para ler

O amor sem escalas, 2009, Drama/Comédia, 109 minutos, dirigido por Jason Reitman

O filme relata a história de um executivo (vivido por George Clooney) cuja função é demitir pessoas. Ele executa esta função com muita frieza e gosta do seu trabalho. Por isso, José Henrique de Faria indica este filme como um exemplo do sequestro da subjetividade operado nos executivos.

Poder, controle e gestão

José Henrique de Faria

Editora Juruá, 2017

Análise crítica das teorias e práticas organizacionais

Organização de José Henrique de Faria

Editora Atlas, 2007

Disponível para download aqui.

Rolar para cima